Német, angol, japán, magyar – milyen cégkultúra passzol hozzád?

Amióta csak álláskeresőkkel foglalkozom, azt látom, hogy a szakemberek többségének nem igazán szempont, hogy milyen cégkultúrába, milyen mentalitású céghez pályáznak. Eleinte. Aztán peresze idővel ez is megváltozik, és sokan rádöbbennek, hogy bizony vannak dolgok, amik miatt nagyon nem mindegy, hogy egy német, francia, amerikai, japán, esetleg magyar tulajdonú vállalatnál kell a mindennapokat eltölteniük. Íme egy szubjektív lista a különböző nációjú cégek jellemzőiről (pro és kontra), talán Téged is segít majd az eligazodásban, és a hozzád passzoló munkahely kiválasztásában!

Miért fontos a céges kultúra?

Előfordult már Veled, hogy az állásinterjún, vagy mielőtt elfogadtál volna egy állásajánlatot, megkérted az interjúztatót, hogy vezessen körbe a munkahelyen? Esetleg mutasson be néhány embernek, akivel szorosan együtt fogsz majd dolgozni, hogy néhány szót válthass velük is?

Gondolom nem. Pedig egyébként lenne erre lehetőséged, és bár huszadrangúnak tűnhet, de a céges kultúrának bizony óriási jelentősége lehet később a szakmai előmeneteledben. 

A cégkultúra fogja befolyásolni nemcsak azt, hogy mennyire lesz sikeres a karriered, mennyire lesz lehetőséged kibontakozni egy munkahelyen, de azt is, hogy mennyire fogod jól/kívülállónak érezni magad az adott helyen.

A jó hír az, hogy van néhány általános szempont, amit az évek során – saját tapasztalatból illetve ügyfeleim történetein keresztül – összegyűjtöttem, és elég jól körülírja a különböző nemzetiségű, azaz tulajdonosi háttérrel működő cégeket.

Talán Te is tudod, hogy a Gerilla Önéletrajz Műhely elindítása előtt én magam is nemzetközi munkakörben dolgoztam, gyakorlatilag Európán belül szinte minden nációjú cégkultúrával találkoztam. Dolgoztam európai, amerikai és ázsiai partnerekkel, plusz néhány évet eltöltöttem az államigazgatásban is. Így elég széles rálátásom van, hogy az egyes cégkultúrákra általánosságban mi jellemző.

Figyelem! A következő lista az általam megismert cégkultúrák jellemzőít írja le pro és kontra. Ugyanakkor mégiscsak egy általánosítás, ami – mint tudjuk – soha nem teljesen pontos, és természetesen mindig, mindenhol akadnak kivételek!  

NÉMET, OSZTRÁK TULAJDONÚ CÉGEK

Mint minden gyártásban erős nemzetre, úgy a német, osztrák cégekre is jellemző, hogy erősen szabályozott folyamatokban működnek. Nagyon figyelnek a részletekre, stabil, kiszámítható, igényes céges környezetet teremtenek, ahol fontos minden munkatárs, de a legfontosabb mégiscsak a rendszer.

Legfőbb előnyük, hogy megbízhazó munkáltatók, hosszú távra lehet tervezni a karriert náluk. Értékelik a teljesítményt, megbecsülik a munkatársakat, figyelmet fordítanak a fejlődésükre, és nem mellesleg üzleti szempontból is rettentően korrektek és egyenesek.

Ugyanakkor az embert is a céges fogaskerék részeként tekintik, ami megnyilvánul abban, hogy nem díjazzák feltétlenül, ha valaki állandóan új javaslatokkal jön elő, sokkal fontosabb, hogy amit elfogadtunk és leszabályoztunk, az úgy és akkor legyen is meg.

Saját tapasztalat még, hogy a priorizálás talán kevésbé fontos a német, osztrák cégeknél. Pénzügyi területen például pár euros ügyeken ugyanannyit kell adott esetben dolgozni egy egész stábnak, mint a millió euros bizniszeken. Emiatt gyakran túlterheltség alakulhat ki, talán nem is véletlen, hogy Németország élen jár a burnout, azaz kiégés terén.

FRANCIA, OLASZ CÉGEK

Ahogy a német, osztrák, úgy az olasz és francia tulajdonú cégek között is sok a hasonlóság céges kultúra szempontjából. Ezek a cégek nem a legnagyobb befektetők Magyarországon, de találkozhatsz azért jó néhány nagy nevű vállalattal a körükben is.

Legfőbb ismertető jegyük a lezserség, a lazaság, a jó értelemben vett szétszórság. Ez persze azt is jelenti, hogy picit a fejetlenség, szervezetlenség jellemző ezekre a cégekre. Nagyon jók ugyanakkor a munkatársi kapcsolatokban. A munkatársak temperamentumosak, pozitívak, ami azt is jelenti, hogy jó velük együtt dolgozni. Nagyon jó személyes kapcsolatokat lehet ezeknél a cégeknél kialakítani, a menedzserekkel, főnökökkel is általában pontosan emiatt jól együtt lehet működni.

Nagyon fontos a cég számára az ember! Nagy hangsúlyt fektetnek a folyamatos pozitív visszajelzésre (Csak így tovább! Jó vagy!), a munkatársak elégedettségére, cserébe viszont kissé szervezetlenségben kell mindenkinek helytállni, és ami a munkájában fontos, azért saját magának kell határozottan fellépni, és átverni azt másokon.

ANGOLSZÁSZ CÉGEK (BRIT, AMERIKAI)

Amennyire nem erény egy ponton túl túlságosan proaktívnak és újítónak lenni egy német cégnél, annyira alap elvárás mindez egy amerikai cégnél. Kreativitás, innováció, egyéniség, szabadság, team spirit – ezek mind fontos jelzők az angolszász cégkultúrában.

Mind a brit, mind az amerikai cégekre jellemző, hogy nincsenek annyira leszabályozva a folyamatok. Sokkal nagyobb a mozgástér, a munkatársak szabadsága. Ugyanakkor aki egy kicsit visszahúzódóbb, aki nem szívesen hangoztatja mindenben a véleményét, az ezeknél a cégeknél hátrányba kerülhet.  Nagyon fontos ugyanis a kommunikáció, a prezentáció, és olykor bizony sok múlik a körítésen, az eredmények és feladatok csomagolásán.

A brit cégekre jellemző egyfajta extrém udvariasság. Ami azt is jelenti, hogy jól kell tudni olvasni a sorok között. Lehet, hogy te azt gondolod, hogy csak szépen megkért valamire a főnököd, közben meg az angol virágnyelvben ez már azt jelenti, hogy a türelmének a végpontján van…

Az ameriakiak ennél sokkal direktebbek, előszeretettel működnek scorecardokkal, üzleti mutatókkal. Kívülről sokszor úgy tűnik, hogy csak agresszíven mennek előre, nem futnak felesleges udvariassági köröket, de közben a profizmus, a kiszámíthatóság és az egyéni szabadság kombinációja jól működik ezekben a cégekben.

ÁZSIAI CÉGEK (JAPÁN, DÉL-KOREAI, KÍNAI, TAJVANI)

A külföldi cégek sorában muszáj szót ejteni az ázsiai tulajdonú cégekről, amelyek szintén előfordulnak hazánkban és szintén hagyományosan a gyártás terén erősek. Emiatt kicsit a németes kultúra jellemzi őket, ahol első a gépezet, a rend, a szabályok, a fegyelem.

Szerintem előtted is megvan a kép, amikor a fehér inges japán menedzser este 8-kor megy haza a munkából metróval. Kis túlzással, de nagyjából valóban ez a feszített munkatempó jellemző ezekre a cégekrel. Fogaskerék a gépezetben effektus.

Pár hete mesélte például egyik ügyfelem, aki ázsiai cégnél dolgozik, hogy abból lett elege, hogy 7 éve minden reggel 7-kor kezd és egyszerűen nem lehet felállni a munkából este 8-ig. Aki bent van, aki túlórázik, azt értékelik igazán.

Ugyanakkor nem lehet elhallgatni, hogy nagy kiszámíthatóság jellemző ezekre a cégekre. Hosszú távra terveznek a munkatársakkal, nagy hangsúlyt fektetnek a folyamatos előmenetelre, és a legfőbb előnyük, hogy sokkal kisebb jelentőséget tulajdonítanak az életkornak a munkatársak kiválasztása terén.

INDIAI CÉGEK

Kicsit talán kakukktojás a sorban, és az általam megismert jellemzők szempontjából is kilógnak a sorból az indiai hátterű cégek. Ha egy mondatban kell összefoglalnom, akkor azt mondanám, hogy ahol indiai vezetés van, ott ambíció van. Mit jelent ez?

Általában nagyon szorgalmas, törekvő cégek. Ami sajnos azt is jelenti, hogy szinte mindent bevállalnak, de végül kapacitás, pénz, egyéb tényezők hiánya miatt nem feltétlenül törekednek a magas minőségű megvalósításra.

Saját tapasztalat még, hogy nem feltétlen fő erényük az egyenesség: nem mindig azt mondják, amit valójában gondolnak. És azt sem lehet elhallgatni, hogy ezeknél a cégeknél előbb-utóbb megjelenik az outsourcing, vagyis az a törekvés, hogy Indiába vigyék ki a munkát. Magyarország számukra gyakran csak egy köztes állomás.

MAGYAR VÁLLALATOK

A magyar cégek esetén meg kell különböztetnünk a volt állami tulajdonú (privatizált) cégeket, a jelenleg is állami tulajdonú vállalatokat, és a magyar tulajdonú kis-és középvállalatokat.

Magyar tulajdonú privatizált vállalatok

Volt biztosítók, bankok, gyógyszercégek, stb., melyekre jellemző, hogy gyakran máig felfedezhető a működésükben egyfajta átmenet a régi állami vállalat és a piacgazdaság között.

Sokszor magukban hordozzák a régi állami vállalat jegyeit: kicsit rugalmatlanok, nem annyira innovatívak, lassabban regálnak a piacra, kevésbé vevők a kockázatosabb üzletekre. Elsősorban nem a teljesítmény, hanem a jelenlét szerint dől el, hogy ki mennyire jó munkatárs.

Jó hír viszont, hogy ezeknél a cégeknél sem számít annyira az életkor, és viszonylag stabil működés jellemzi őket.

Tisztán állami tulajdonú cégek

Hivatalok, önkormányzatok, iskolák, amelyekben mint ügyfél mindenki többször megfordul életében. Munkavállalói szempontból ügyfeleim példáján azt látom, hogy nem a legideálisabb alternatívák ezek a cégek jelenleg azok számára akik szeretnek dolgozni, előre akarnak jutni, fejlődni akarnak.

Sok esetben ugyanis nem elsősorban a teljesítmény számít ezeken a munkahelyeken, és aki szereti a pályáját és dolgozni akar, azt nagyon tudja zavarni, hogy állandó áthelyezések vannak körülötte, nincs elég feladat, ordít vele a főnök a folyosón. Esetleg kap egy olyan vezetőt, akinek szakmailag köze sincs a feladatokhoz, ugyanakkor hozza a saját embereit, és nem azokat értékeli, akik szakmai szempontból megérdemelnék.

Ezek a cégek ugyanakkor jobban összeegyeztethetők a családi élettel. Nem annyira fontos a munkatársak kiválasztásánál az életkor itt sem. Aki tehát nem akar napi 10-12 órát dolgozni, és nem életcélja, hogy keményen hajtson, és egyre feljebb lépdeljen, ugyanakkor fontos számára a biztonság, akkor jó alternatíva lehet számára a közszféra.

Magyar tulajdonú kkv-k

Tehát azok a magyar cégek, amelyek 50-250 főt foglalkoztatnak. Elég sok van belőlük, és sokkal több szakember számára ideális választást jelenthetnek.

Árnyoldala ezeknek a cégeknek, hogy gyakran nem eléggé stabilak, és nem feltétlenül a prudens, előrelátó működés jellemző rájuk.

Sok esetben nincsenek kialakult folyamataik, és az üzleti modell sem kiforrott, ami azt eredményezi, hogy a gazdálkodás sokszor instabil. Ezeknél a cégeknél gyakorta felbukkanak azok a tulajdonosi berögződések, mint például, hogy a munkatársakat nem kell bejelenteni, a fizetés zsebbe megy, stb..

Ugyanakkor a legtöbb cégnél igencsak megbecsülik a jó szakembereket, odafigyelnek rájuk, fejlesztenek. Hosszú távon munkahelyet biztosítanak, és nem szelektálnak annyira életkor alapján sem. Már csak azért is, mert a kisebb profit miatt a multikkal nem nagyon tudnak fizetésben versenyre kelni. Rugalmasabbak mint a nagyvállalatok, nincsenek céges policy-k tehát könnyebb egyedi különmegállapodásokat elérni.

Neked melyik a legszimpatikusabb?

Remélem a fenti néhány szemponttal segítettem egy kicsit Neked is!

Ügyfeleimnek is mindig elmondom: ha a Gerilla Önéletrajz technikákat alkalmazod, tehát felkészíted magad az álláskeresésre, használod a bevált technikákat, akkor számodra soha nem lesz probléma az elhelyezkedés. A veszélyt sokkal inkább az jelent majd, hogy egy átgondoltabb mérlegelés nélkül elfogadod az első adandó állásajánlatot.

Ne tedd ezt! Figyelj arra is, hogy milyen céges kultúra fekszik Neked! Hol, és milyen munkakörnyezetben éreznéd igazán jól magad? Milyen típusú munkahelyhez szoktál, és vált be Neked? Egyszóval legyen erre vonatkozóan is egy tiszta szempontrendszered, és azt az ajánlatot fogadd el, ami nemcsak a fizetés szempontjából kedvező számodra.

Hol találod meg a Hozzád passzoló állásokat és cégeket? Hogyan érheted el, hogy ne csak egy, de több jó ajánlat is a zsebedben legyen? Kattints ide, és regisztrálj az ingyenes, online mini-tréningre! ‹‹— Csütörtökön megmutatom Neked a legfontosabb, bevált álláskeresési módszereket!

Köszönöm, hogy elolvastad ezt a cikket. Bátran mondd el a véleményed, saját tapasztalataidat -akár pozitív, akár negatív élményeidet – a különöző cégkultúrákkal kapcsolatban a cikk alatti kommentben, akár anonim módon is.