5 dolog, amit a személyiségtesztekről tudni kell

Üdvözöllek, Bartos Marianna vagyok a Gerilla Önéletrajz Műhely vezető karrier-tanácsadója. Az alábbi cikkből a következő kérdésekre kapsz választ: A személyiségteszt barát vagy ellenség avagy miért használnak a munkáltatók teszteket a kiválasztásban? Milyen típusú tesztek léteznek? Mik a leggyakoribb tévhitek a tesztekkel kapcsolatosan? Mire ügyelj, ha személyiségtesztet kell kitöltened? Hogyan használhatod a tesztek eredményét a saját fejlődésedben. Hasznos tudnivalók nem csak álláskeresőknek…

1. Barát vagy ellenség – miért használtak teszteket a munkáltatók az új munkaerő felvétele során?

Kevés álláskeresővel találkoztam a HR vezetői munkám során, aki kitörő lelkesedéssel fogadta volna a hírt, hogy a kiválasztási folyamatban tesztet (képesség- és személyiségtesztet) is ki kell töltenie.

A legtöbben tartanak a tesztektől, mert azt gondolják, hogy ezek rávilágítanak a képességeik vagy személyiségük azon fejlesztendő területeire, amelyet az interjúk során egyébként sikerül leplezniük.

És valóban, ez a fajta ‘átvilágítás’  a tesztek legfontosabb célja, hiszen a munkáltatók a kiválasztás hatékonyságát akarják növelni illetve a beválási hatékonyságot szeretnék javítani azáltal, hogy nem csak elbeszélgetnek a jelentkezőkkel.

A komplex kiválasztási folyamatokat alkalmazva a beválási arány ugyanis megháromszorozódik, és átlagosan kb. 82%-ra emelkedik. Azaz a munkáltató majdnem biztos lehet abban, hogy a felvett jelölt hosszú távon jól fog teljesíteni az új cégnél. Ez pedig manapság kulcsfontosságú, hisz a kieső munkaerő pótlása rengeteg idejébe, energiájába és pénzébe kerül a vállalatoknak.

A személyiségtesztek a te érdekeidet is szolgálják azáltal, hogy segítenek neked elkerülni olyan állásokat, amelyek nem iagzán neked valók.

2. Milyen típusú tesztekkel találkozhatsz a kiválasztás során?

Sok globális cég, elsősorban azokban az iparágakban, amelyek dinamikusan fejlődnek és emiatt nagy létszámú munkaerő felvételére van szükség (telekommunikáció, szolgáltatóközpont, autóipar, szoftverfejlesztés), saját tesztcsomaggal és tesztkörnyezettel rendelkeznek.

Találkoztam már olyan szoftverfejlesztő vállalattal, aki ez önéletrajz beküldése után automatikus válasz üzemmódban két emailt küldött, az elsőben megköszönte, hogy jelentkezett az álláskereső a meghirdetett munkakörre, majd a következő email-ben rögtön küldött egy linket, amelyre rákattintva egy bonyolult, a szakmai ismereteket mérő tesztet kellett kitölteni. Ezek a tesztek mindig cégspecifikusak, és így ezekre nem is nagyon tudsz előre készülni.

A nagy és közepes vállalatok többnyire a piacon elérhető általánosabb tesztcsomagokkal dolgoznak: itt is érdemes megkülönböztetni a csak tisztán személyiségteszteket illetve személyiség mellett a jelölt kognitív készségeit is vizsgáló ún. komplex teszteket.

2.1. A tisztán személyiségtesztek

A tisztán személyiségtesztek közül Magyarországon gyakran használják a Thomas-DISC tesztet, a CapTain tesztet.

A Thomas-DISC teszt a személyiséget két dimenzióból vizsgálja: mennyire vagy feladat- vagy kapcsolatorientált a munkavégzésedben, és mennyire vagy extrovertált vagy introvertált személyiség.

Az így kialakuló négy dimenziót színekkel is szoktál jelezni: piros-kék-sárga-zöld.

• feladat-orientált extrovertált: Piros
• feladat-orientált introvertált: Kék
• kapcsolatorientált-extrovertált: Sárga
• kapcsolatorientált-introvertált: Zöld

A személyiségtípus alapján nagyjából megjósolható, hogy milyen típusú feladatkörben érezné jól magát és teljesítene jól egy jelentkező. Például egy feladat-orientált introvertált személyiségű szakember olyan munkakörökben fog jól teljesíteni, amelyekben nem kell sokat kommunikálni, tényalapú döntéseket kell hoznia, és fontos szerepe van az analitikus gondolkodásmódnak. Ilyenek például a kontroller, a mérnök, és szoftverfejlesztő munkakörök.

A magyar piacon szintén nagyon gyakran használják kiválasztásban a CapTain tesztet, amely a vezetői viselkedés, a társas viselkedés és együttműködés, munkaattitűd és ambíciók, felelősségvállalás és önállóság, céltudatosság és döntéshozatal , rendszerezettség, munkatempó, aktivitás és önbizalom dimenziókban ad képet a jelentkezőről.

2.2. A komplex tesztek

A komplex tesztek közül a magyar piacon két tesztcsomagot szeretnék kiemelni: az SHL és a Profiles (PxT) teszteket.

Mindkét teszt specialitása, hogy a kognitív készségek (szövegértés, számolási készség és számok értelmezésének) készsége mellett vizsgálja a viselkedést – az SHL teszt pedig specifikusan a munkahelyi viselkedést.

Mindkét teszt képes arra, hogy százalékosan meghatározza, hogy mennyire „illeszkedik” a profilod az adott munkakörben elvárthoz. Az SHL-nek munkakör szintekre és munkaterületekre kidolgozott specifikus tesztjei vannak. Mást típusú tesztet tölt ki tehát egy értékesítő, egy mérnök, vagy egy termelési operátor, így a képességeidet, mindig az adott területen, adott szinten dolgozó magyar jelentkezőkéhez hasonlítják.

A PxT esetén a cégek adott munkakörre létrehozott ideális profilhoz hasonlítják az eredményeidet. Az ideális profil általában az adott cég ugyanezen munkakörben jól teljesítő kollégák és a felettes elvárásainak kombinációjából alakul ki, így a cégnél való beválás még biztosabb.

A PxT ezen kívül méri azt is, hogy milyen feladatokban, milyen területen érzed jól magad, valamint megmutatja, hogy mennyire vagy belülről motivált ember, vagy mennyire van szükséged külső motivációra.

3. Hiedelmek a tesztekkel kapcsolatban

A jelentkezők többsége tart a tesztek kitöltésétől, főleg két okból kifolyólag.

1) Egyrészt azért, mert azt gondolják, hogy ezen múlik az, hogy elnyerik-e az állást vagy sem. Pedig erről szó sincs.

A teszteket általában arra használják a kiválasztást végző szakemberek, hogy tényszerűvé, számszerűsíthetővé tegyék az interjún tapasztalt benyomásokat, tehát nem csak a teszt alapján döntenek.

2) A másik tesztekkel kapcsolatos félelem abból fakad, hogy sokan azt gondolják, a teszt eredménye egy objektív értékítélet, azaz jó ember vagy, vagy sem. Erről pedig biztosan nem szól a teszt.

A személyiségtesztek azt mérik, hogy a te személyiséged (képességeid, gondolkodásmódod, motivációid) mennyire van összhangban a megpályázott pozícióra megfogalmazott elvárásokkal. És hogyan illeszkedsz bele a vállalati kultúrába, a csapatba, a főnöködhöz. A tesztek eredményét tehát soha ne tekintsd értékítéletnek!

Talán az egyik leggyakoribb tévhit, hogy sokan azt gondolják, érdemes a tesztet befolyásolni, azaz az elvárásoknak megfelelően megírni.

Valóban megírhatod úgy a tesztet, hogy befolyásolod az eredményt, a kérdés csak az, hogy érdemes-e: több teszt mér ugyanis cseles kérdéskombinációkon keresztül  torzítást. Tehát azt, hogy mennyire alakítottad a válaszaidat az elvárásoknak megfelelően. Ha ezt tapasztalják, automatikusan kizárnak a kiválasztási folyamatból.

De gondold csak végig, még ha nem is mér a teszt torzítást, érdemes olyan képet festeni magadról, ami nem felel meg a valóságnak? Ha ez alapján választanak ki egy munkára, ők is csalódni fognak, amikor kiderül, hogy nem ilyen vagy, de nagy valószínűséggel Te sem fogod magad jól érezni az újdonsült munkahelyeden.

4. Mire ügyelj, ha személyiségtesztet kell kitöltened?

Amennyiben a megpályázott pozícióhoz felkérnek teszt kitöltésére, érdemes még a teszt kitöltése előtt néhány dolgot tisztázni:

Kérdezd meg, mennyi időt igényel a teszt kitöltése, és biztosíts megfelelő időt és nyugodt körülményeket a teszt kitöltéséhez. Lehetőleg ne kelljen félbe hagynod, megszakítanod azt, ennek érdekében javaslom a kora reggeli vagy késő esti „családmentes” időszakokat, mert egy-két teszt kitöltése akár két órát is igénybe vehet.

Célszerű a teszt kitöltése előtt kipihenned magad, hogy az esetleges fáradtság / kimerültség ne befolyásolja negatívan az eredményt.

A felkéréskor javaslom hogy tudakold meg azt is, mikor és milyen formában fogsz visszajelzést kapni a teszt eredményéről: adhatnak személyes, vagy írásos visszajelzést, de mindenképpen ragaszkodj ahhoz, hogy tájékoztassanak az eredményéről.

5. Hogyan használhatod a tesztek eredményét a saját fejlődésedben?

A teszt eredményét összefoglaló jelentést több célra is használhatod. Az önéletrajzod erősségek részébe beírhatod a tesztben leírt kiemelkedő készségeidet, illetve az állásinterjún feltett „Melyik a három legfontosabb erőssége” kérdésre is válaszolhatsz a teszt eredményeire hivatkozva.

Miután megkaptad a teszt riportját, mélyedj el benne, és gondold át, mennyire valósak a benne foglaltak. Ha úgy érzed, hogy az eredmények fedik a valóságot, tedd fel a kérdést, hogy az ott megfogalmazott erősségeket mennyire tudod használni a jelenlegi feladatkörödben (amennyiben jelenleg dolgozol.)

Ha úgy érzed, hogy a jelenlegi munkakörödben nem igazán tudod kihasználni az erősségeidet, gondolkozz el azon, hogy akkor milyen más feladatkörben tudnál a „legjobban gazdálkodni a rád bízott talentumokkal”, és tudsz-e, akarsz-e pályamódosítást végrehajtani. Érdemes azon is elgondolkozni, mit tudsz azért tenni, hogy a jelenlegi munkádban jobban építs az erősségeidre.

És persze ne feledkezz meg arról, melyik fejlesztendő területeden és hogyan tudnál kicsit csiszolgatni annak érdekében, hogy még sikeresebb légy.

Ha úgy gondolod, hogy a hozzád leginkább illeszkedő állás megtalálásában és elnyerésében jól jönne egy kis segítség, akkor keress meg bátran egy személyes konzultációval kapcsolatban.

Én abban hiszek – amit a mai pozitív pszichológia alátámaszt – , hogy az erősségeink fejlesztésébe kell sok energiát fektetnünk, mert ez több, gyorsabb és nagyobb sikerhez vezet, mint a fejlesztendő területek adjusztálása.

Szóval a teszt után nem hátra dőlünk, hanem elkezdünk magunkon dolgozni, vagy még jobb esetben folytatjuk azt… Munkára fel! :-)